وسيلة منظمة مصممة لغاية المساعدة في تفهم طبيعة الوظائف المختلفة لإيجاد أسس للتفاوت في سلم الرواتب. من خلال مراجعة المسئوليات الوظيفية للموظفين الحاليين الذي يتولون الوظائف المختلفة وتحليل الواجبات الوظيفية والمهام والمسئوليات التي ينبغي تحقيقها من قبل الموظف الذي يتسلم الوظيفة، وإجراء بحوث حول وظائف مشابهة في شركات أخرى وإدراج أهم المساهمات والمخرجات المتعلقة بكل وظيفة، بحيث يتم تقيم الوظائف حسب الوصف الوظيفي المحدد، و يتم التقييم بناء على المقاييس الثلاث ( المعرفة الفنية – القدرة على حل المشاكل – تحمل المسئولية ) ..
• .. وهذا يعني الإجابة على ثلاث أسئلة:
1. ماذا يحتاج الموظف للقيام بعمله بشكل مرضي؟. معارف فنية
2. كم يحتاج الموظف من القدرة على التفكير التحليلي للقيام بعمله ؟.. حل المشاكل
3. ماذا يساهم هذا الموقع ( الوظيفة ) في تحقيق أهداف المؤسسة؟؟. تحمل المسئولية
• يقاس البعد الأول بوجود أو غياب المتابعة الشخصية أو الإجرائية.
• يقاس البعد الثاني بمقدار تأثير الوظيفة وطبيعة المشاركة في حل المشاكل
• يقاس البعد الثالث بحجم منطقة عمل الموقع الوظيفي وتقاس أحياناً مالياً.
هناك أربعة أساليب أساسية للتقييم الوظيفي:
1. الترتيب ranking حيث يتم ترتيب الوظائف تصاعدياً حسب معايير تتعلق بأهميتها لتحقيق أهداف المؤسسة..
2. التصنيفclassification بتصنيفها إلى مجموعات توجد بينها قواسم مشتركة بحيث تحمل كل مجموعة وصفاً أو عنواناً محدداً..
3. مقارنة العواملfactor comparison حيث تقارن الوظائف حسب إمتلاكها لخصائص ( عوامل ) معينة.
4. التخطيط بالنقاط point planning منح كل وظيفة عدد من النقاط حسب معايير وأسس تحددها إدارة المؤسسة.تحليل الوظائف ممارسة هامة لفهم الوظائف وتفهم إحتياجات كل وظيفة شاغرة وموائمة متطلبات هذه الوظيفة مع مقدرات المتقدمين لهذه الوظيفة. تحليل الوظائف خطوة هامة لإدارة بأساليب علمية ومؤسسية.